みなさん。こんばんは。
『自分のチームに、こんなスキル持ってる人材がいたらなぁ』
『隣の部署に比べて…ウチの部署の部下たちは…なんだか頼りないなぁ』
そんな風に思ったことはありませんか？
どんな企業でも優秀な人材を求めていますよね。
チームでもそれは同様です。
たった一人の人材が、会社を変えることは、よくある話です。
会社を大きくするには、仕事がバリバリできる人材が欲しいと思うのは、当たり前です。
では、優秀な人材を獲得するためにはどうしたらいいんでしょうか。
今日は、そんな『優秀な人材を獲得する方法』のお話です。
目次
優秀な人材を獲得する たった『２つ』の方法
優秀な人材を獲得する方法は、２つしかありません。
①採用
②教育
この２つです。
勉強不足により、３つ目があるなら、是非教えてください。
この２つには、それぞれメリットとデメリットがあります。
会社の状態によって、どちらを先行させるのか十分に判断してくださいね。
今回は『採用』について、考えてみましょう。
採用のメリットとデメリット
採用条件によっては、比較的早い段階で生産性を生むことが可能です。
但し、採用にはコストがかかります。
日本は慢性的な人手不足に悩まされている企業が多くあります。
求人広告を出すのも、安くはありません。
しかも、広告を出しところで、良い人材が来るかどうかはわかりませんし、ひとり入社させるまでに、かかるコストは相当なものになるでしょう。
ヘッドハンティングなら可能性は広がるかもしれませんが、多くのコストがかかる『採用』によって、優秀な人材を獲得できる確率は、かなり低いと言えます。
採用条件別で見るメリットとデメリット
採用にも『新卒採用』『中途採用』『ヘッドハンティング』とさまざまです。
あくまでも優秀な人材を獲得する方法に絞って考えてみようと思います。
新卒採用
新卒で入社した人材が、初めからバリバリ働けることは、まずありません。
教育から始めて、スキルアップさせることで、漸く生産性が生まれます。
お金を生み出すまでに、時間とコストがかかることはデメリットと言えるでしょう。
しかしながら、デメリットばかりではありません。
新卒で入社した新人は、何色にも染まっていません。
しっかりとした教育プログラムを実行することによって、生産性は思った以上に早く生まれます。
また、自社ブランドのカルチャーを植え付けるのに、時間はあまりかからないでしょう。
大切に育てることにより、自社をよく理解してくれたスタッフが、長く勤めてくれることは、会社にとって非常に大きなメリットになります。
中途採用
メリットとしては、業界のことをある程度知り、即戦力に成り得ることでしょう。
その反面、退社理由によっては、爆弾を抱えることになりかねません。
また、以前の職場を引きずり、自社ブランドの植え付けに時間がかかるケースもあります。
すべてがとは言いませんが、目先の売り上げを考え、中途採用したが、結局のところは、新卒を採用したほうが成長が早かったということもあるので、十分に見極めが必要です。
ヘッドハンティング
自社のカルチャーに新しい風を吹き込みたい時には有効でしょう。
新卒採用でも、中途採用でも、新しい風を吹かせる人材はいるでしょうが、そんな人材とは、なかなか出会えるものではありません。
ヘッドハンティングに引っかかってくるような人材であれば、会社の状況を劇的に変えてくれる可能背も高まります。
その一方で、よく話をして、何をどう変えたいのかを理解させておかなければ、よいカルチャーまでも潰してしまう危険性があります。
強いクスリは、劇薬であることを忘れてはなりません。
採用時に優秀な人材かを見極める方法
優秀な人材かどうかを見極めるタイミングは、採用面接時しかありません。
試用期間を設けている企業もありますが、試用期間だからといって、それ相応の理由がなければ、簡単に解雇することはできません。
それでも退職して欲しい時は、支払い給与の上乗せなど、条件がつき纏います。
要するに、一度採用した社員は簡単に辞めさせることが出来ないということです。
多額の広告費を支払って、入社させたにも関わらず、どうしても仕事が合わずに、倍の給与を渡して辞めてもらうって…最悪じゃないですか？
それに雇われた側も気持ちよくはないですよね。
最悪、悪評が立つことも考えられます。
採用の判断を見誤ると、お金だけがなくなって、誰も幸せにならないんです。
採用スキームの構築において、重要な『３つ』のこと
不幸を生まないためにも、採用スキームを見直す必要があります。
スキームとは『枠組みをもった計画』のことです。
めちゃくちゃ簡単に言うと…仕組みですかね。
採用試験って、それぞれの会社でやることは決まっていますよね。
『書類選考』『面接試験』『筆記試験』『実技試験』etc…
やることが決まっていない会社は恐らくないと思うんです。
でも採用基準って、明確に決まっていますか？
『書類選考』の通過条件は何か。
『面接試験』の通過条件は何か。
試験に関わるスタッフ全員が、同じ基準を持っていますか？
試験に関わるスタッフが一人であっても同様です。
採用の理由が、事前に計画した枠組み通りかが重要です。
どんな人材を獲得したいか明確にする
どんな人材に入社してもらいたかを一度、真剣に議論することをオススメします。
これは、不変のものもあれば、会社の健康状態によって変わるものも当然あります。
- どんな人と一緒に働きたいか？
- どんな人と一緒に働きたくないか？
- どんなスキルを持っている人を探しているか？
- 最低限必要なスキルは何か？ etc…
こんな内容の議論を深めていけば、自ずと採用したい人物像が浮かび上がるはずです。
これが明確になければ、たとえ面接の回数を増やしてたとしても、間違った人材を獲得してしまうことになります。
『入社してもらいたい人物像』を出来る限り明確にしましょう。
見極めるための、適切な試験内容を設定する
『獲得したい人物像』が明確になれば、自ずと採用条件は決まってきます。
ある程度の即戦力が欲しいにも関わらず、新卒求人を出していては、獲得したい人材には出会えないですよね。
ターゲットが明確になっているはずです。
ターゲットが明確になれば、あとはそれを見極める試験を考えればいいんです。
例えば…
『以前の職場を退職した理由』を面接で質問することってありますよね？
あれ聞いて、何になるんですか？
退職の理由を聞く目的って、何なんでしょうね。
ありきたりな質問って、模範解答がいくつも存在してるので…個人的にはあんまり意味がないと思ってるんですよね。
それでは…『何事にも前向きな人材』が欲しいとしましょう。
先程の退職理由を聞く質問を、
『以前の職場を辞めようと思った時のあなたの気持ちを教えてください。』
という質問に変えればどうでしょうか。
人は、事実を捻じ曲げるのは得意ですが、自分の気持ちに嘘をつくのは苦手な生き物です。
そこで出てきた発言が前向きかどうか。
場合によっては、更に掘り下げることも重要ですね。
まぁ私なら…
趣味の話から、何で好きなん？どんなところが魅力的なの？嫌になることなかった？どうやって乗り越えたの？これから更にやりたいことは？みたいな会話から引き出しますかね。
私の面接を受けたスタッフは、ほとんど『あれって面接ですか？』と後日言ってきます。
失礼なｗ
大真面目にやっとるわいｗ
まあ、とにかく。
獲得したい人材が決まれば、試験内容を見極められるものに設定すればいいんです。
これだけで、随分と採用事故は防ぐことが可能です。
シックスセンスを科学する
これは…悩みますよね。。。
たまに居るんですよ。
スキームにハマらない人材が、めちゃくちゃ気になってしまうことｗ
でもね。
はっきり言うときますよ。
シックスセンスに頼るのは絶対にNGです。
この第６感って、厄介なんですよｗ
ピンと来たってありますからねｗ
でも、グッと我慢しましょう。
なにも、絶対にスキーム通りにしなければならない、という話ではありません。
第６感って、結局のところ…
今までの経験や知見からなる『勘』なんやと思うんです。
警察24時で、刑事が犯罪者を見抜くみたいなｗ
万引きGメンの『やるよ！やるよ！』は、昔から嫌いやったなｗ
分かってんねんやったら、事前に防ぐ手立てあるやろって思いません？ｗ
この話、すると長くなるからやめとこｗ
『勘』って、科学できると思うんですよ。
なぜ、自分がそう感じたのか。
情報の蓄積がないだけで、自分の中には引っかかるものがあるんやと思うんですね。
だから、情報を蓄積して、それが分かるまで考え続ければ、答えは出るはずなんです。
そして、答えは『あなたの頭と心の中』にしかありません。
『勘』を科学してからでも遅くないんじゃないですかね。
今日は、ここまで。
お気づきの方も多くいらっしゃると思いますが…
今日、ご紹介した内容は、あくまでも必要のない人材を出来る限り採用しない方法であり、これを実践したからといって、優秀な人材から入社希望が来ることはありません。
やはり『採用』では、優秀な人材を獲得することは難しいと言えます。
次回は『教育』についてのお話です。
では。ばいちゃ。
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